La protection de la santé et de la sécurité des agents en périodes de chaleurs intenses s’inscrit dans l’obligation de résultats imposée à l’employeur en la matière (1).

Il a l’obligation de prendre un certain nombre de mesures de nature à l’assurer réellement, comme le rappelle la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), dans sa fiche actualisée le 4 juin 2026 ‘’Chaleur intense, canicule et travail des agents publics ; les précautions prévues par la réglementation’’ (2).

À commencer par des mesures collectives applicables à l’ensemble des agents :

*Mesure de la température dans les locaux de travail ;

* Aménagement de la charge de travail et des horaires, mais aussi des locaux avec réorganisation si nécessaire de leur occupation afin de permettre à tous les agents d’exercer leur activités dans des conditions de température acceptables ;

* Prévoir des espaces de ‘’fraîcheur’’ capables d’accueillir des agents dont les bureaux ont une température trop élevée ;

* Prévoir des équipements susceptibles de diminuer la chaleur dans les locaux de travail ;

* Mise à disposition d’une eau fraîche abondante ;

* Diffusion de d’informations régulières des gestes adaptées pour faire face à une telle situation.

Des mesures qui n’ont donc rien à voir avec de régulières consignes diffusées ici et là renvoyant à une discussion individuelle entre chaque agent et son supérieur hiérarchique sur les aménagements du poste nécessaires.

Si mesures individuelles spécifiques il doit y avoir, elles concernent les personnes vulnérables identifiées plus exposées que les autres à ces épisodes de chaleur intense.

Précisons tout d’abord que l’article R.4223-13 du code du travail – applicable à la fonction publique – impose à l’employeur de maintenir les « locaux fermés affectés au travail à une température adaptée […] en toute saison compte tenu de l’activité des travailleurs et de l’environnement dans lequel ils évoluent. En cas d’utilisation d’un dispositif de régulation de température, celui-ci ne doit émettre aucune émanation dangereuse. »

En l’absence de référence explicite déterminée par le code du travail sur la température minimale ou maximale en dessous ou au-dessus de laquelle, l’activité serait automatiquement stoppée, il est indispensable de se référer à différentes sources pour apprécier le sujet.

La norme AFNOR X35-203/ISO 7730 relative au confort thermique indique une température de 20 à 22° comme bien adaptée.

Les données scientifiques de l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) et de l’Organisation mondiale de la santé (OMS) sur les conséquences de la chaleur disent ceci :

* À partir de 28°C pour une activité physique, la chaleur constitue un risque pour l’organisme ;

* À partir de 30°C pour une activité sédentaire (travail de bureau, ), le risque pour la santé est avéré ;

* À partir de 33°C, le travail présente des dangers immédiats et sévères. 

Pour lire la suite, téléchargez le Tractnational Chaleurs intenses

Dans son rapport public ‘’ La montée en puissance des agents contractuels. Une fonction publique en mutation. 2019-2024 ’’ publié le 4 juin 2026 (1), la CDC confirme la double tendance structurelle constatée depuis des années !

« Sur la période s’étendant de 2010 à 2022, le nombre d’agents contractuels [dans la fonction publique de l’État (FPE) ] a augmenté de 46 %, tandis que celui des fonctionnaires a diminué de 2 % […] Depuis 2015, il croît de manière quasi-linéaire […] Au 31 décembre 2023) FPE comptait 582 700 agents contractuels, soit 23 % de l’effectif total (2,57 millions d’agents) » (pages 21-22).

Ce chiffre a encore augmenté sur les années 2023-2025.

84 % sont en contrat à durée déterminé (CDD) contre 16 % seulement en contrat à durée indéterminée (CDI).

La CDC livre 3 scénarii à l’échéance 2033, dont l’un d’entre eux aboutirait à cette parité : «  au rythme actuel, ces agents représenteront au moins un tiers des effectifs […en cas de remplacement] d’ un fonctionnaire sur quatre partant à la retraite, ce taux serait d’environ 40 % […en cas de remplacement des]. trois quarts des fonctionnaires partant à la retraite, la parité entre contractuels et fonctionnaires pourrait être atteinte » (page 11).

La CDC indique que « leur salaire moyen mensuel était de 2 140 € en 2023 contre […] 2 714 € pour les fonctionnaires titulaires » (pages 9- 10), soit un différentiel de 21 % !

Puisque, « entre 2011 et 2023, la part des femmes parmi les contractuels a progressé de trois points, passant de 67 % à 70 %» (page 30), on s’aperçoit que ce recours massif aux contractuels creuse les inégalités salariales femmes/hommes, sachant que  « 10 % des agents contractuels percev[aient]ant moins de 1 482 € net par mois [en 2023] » (page 10)

Comme quoi, les ‘’beaux discours’’ sule combat pour l’égalité femmes-hommes peut se révéler une vaste hypocrisie…

Pour lire la suite, télécharger le Tractnational CDC contractuels 2026

Dans son rapport « La fraude aux cartes grises. Les dérives d’une externalisation non maîtrisée. L’impératif d’une reprise en mains urgente par l’État » (1), la CDC dresse un réquisitoire impitoyable contre l’une des mesures ‘’phares’’ du sinistre ‘’Plan Préfecture nouvelle génération’’ (PPNG), qui « a conduit en 2017 à une dématérialisation complète des démarches d’immatriculation des véhicules et à une externalisation massive des opérations d’enregistrement dans le système d’immatriculation des véhicules (SIV) au profit d’opérateurs privés, notamment des professionnels de l’automobile, qualifiés de « tiers de confiance » (page 5).

Avec pour corollaire, une purge massive dans les effectifs de 1 450 postes : « Dans le cadre du plan Préfecture nouvelle génération, la refonte du réseau territorial a conduit à la suppression de près de 150 guichets « cartes grises » employant 1 900 agents, au profit d’un maillage réduit de 9 CERT (2) et 450 collaborateurs »(page 13). 

RENFORCEMENT DE LA FRAUDE

Mais l’intérêt principal de ce rapport provient de son constat de l’inefficacité de ce système, dont l’un des attraits vendus était pourtant sa capacité à mieux lutter contre la fraude aux documents – « l’une des quatre missions prioritaires des services territoriaux identifiées dans le cadre du PPNG » (page 7)  qui l’a en fait…renforcer : « Motivée par la recherche d’une simplification pour l’usager et d’une rationalisation des effectifs au sein des préfectures, cette réforme majeure a ouvert dans la chaîne de délivrance des certificats d’immatriculation des véhicules (CIV) de multiples failles propices au développement de la fraude » (page 15).

C’est tout le contraire qui s’est produit puisque « ce choix a ouvert la porte à des fraudes d’une ampleur considérable, qui profitent autant à la petite délinquance qu’au crime organisé » (page 35).

Des fraudes d’ampleur dont l’origine et la responsabilité sont clairement identifiées par la CDC, celle du ministère de l’intérieur, ayant agi de manière délibérée : « De nombreux opérateurs privés ont ainsi pu bénéficier d’une habilitation d’accès direct au SIV […] Cette large ouverture, voulue par le ministère de l’intérieur, s’est opérée au prix de formalités délibérément peu contraignantes dictées par une logique de « confiance a priori ». Les pièces justificatives demandées aux candidats sont peu nombreuses et l’entretien préalable, pourtant recommandé, est rarement effectué » (page 5). « Le ministère de l’intérieur a ainsi laissé prospérer de nombreux comportements frauduleux » (page 6).

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Pas d’économies sur nos vies !

Sur la question des salaires, il y a urgence dans la fonction publique. Les salaires dans le secteur public sont plus bas que dans le secteur privé, en moyenne de 3,7% selon l’INSEE. Les salaires moyens du privé sont supérieurs de 200 euros au salaire moyen dans la fonction publique.

Il est urgent de regagner des augmentations de salaires pour toutes et tous ! Pas d’économies sur nos vies !

Des salaires qui stagnent ou qui baissent

Dans la fonction publique, les salaires nets moyens n’ont pratiquement pas augmenté depuis près de 15 ans quand on considère l’inflation. Ainsi, l’Insee indique que dans toute la fonction publique, l’augmentation moyenne des salaires n’a été que de 0,1% entre 2009 et 2022.

Dans le détail, c’est encore pire pour la fonction publique de l’État : le salaire y a baissé de 1,8% !

Des écarts de salaires importants entre fonctionnaires et contractuel·les

Le revenu moyen des salarié·es contractuel·les est inférieur de 260 euros à celui des fonctionnaires. En 10 ans, le nombre de salarié·es sans le statut de fonctionnaire a bondi de plus d’un tiers dans la fonction publique. Et on comprend bien pourquoi : bien souvent, il permet de recruter à l’économie des agent·es qui effectueront pourtant les mêmes tâches. Plus d’une agent·e sur 5 est désormais contractuel·le. L’État, les hôpitaux, les collectivités territoriales sont les principaux acteurs du dumping social en France, qui prive également les régimes de retraite du secteur public de cotisations.

Un salaire indiciaire qui ne progresse pas

Le salaire brut, dépendant du point d’indice est bien différent des primes et des indemnités. L’essentiel du régime de retraite des fonctionnaires dépend en effet de l’indice atteint en fin de carrière. De même, les régimes indemnitaires peuvent varier.

Depuis 2000, le coût de la vie a augmenté de 53,67 %. Le salaire indiciaire, à échelon constant, n’a augmenté que de 15 %. Si l’on excepte quelques rééchelonnements obtenus de haute lutte dans certains secteurs, l’essentiel de la compensation en termes de pouvoir d’achat s’est traduit par des primes et des indemnités. En procédant ainsi, les pouvoirs publics assèchent les régimes de retraite des fonctionnaires.

356 000 agent·es sous le Smic !

Le Smic est augmenté annuellement pour tenir compte de l’inflation. En janvier 2026, ce sont plus de 356 000 agent·es de la fonction publique dans chacun des trois versants percevront une rémunération indiciaire inférieure au salaire minimum. Leurs employeurs devront verser une indemnité différentielle pour compenser la faiblesse de leur rémunération. Le refus de réviser les grilles indiciaires conduit à un écrasement des salaires qui touche un nombre d’agent·es chaque année plus important.

Des inégalités salariales qui persistent entre femmes et hommes

Si le public fait un peu moins pire que le privé en matière d’inégalités salariales entre les hommes et les femmes, les inégalités persistent. À temps plein, les femmes ont un revenu 12,7% plus faible que celui des hommes. Mais les femmes ont une quotité horaire bien souvent supérieure à celle des hommes, ce qui conduit leur salaire réel à être 15% plus bas que celui des hommes en moyenne. L’écart de salaire a mis 26 ans à se résorber de 3 points. Cela signifie que si rien ne change, on peut espérer une égalité de salaires dans un siècle.

Pour calculer la perte occasionnée par le gel du point d’indice depuis 2000, Solidaires met à disposition un simulateur disponible ici !

https://fonctionpublique.solidaires.org/agent%E2%8B%85es-de-la-fonction-publique-calculez-limpact-de-linflation-sur-votre-salaire/

Télécharger le tract-salaires-fp

Dans son avis «Lutter contre la précarité professionnelle par une économie plus inclusive » (1)  rendu le 24 février 2026 et consacré à la situation des travailleurs des secteurs privé et public, le CESE reprend à son compte l’analyse de notre Union syndicale sur la destruction – par touches successives – du statut de la fonction publique, l’accroissement de la précarité, le décrochage des rémunérations, sans oublier la dégradation des conditions de travail.

Une augmentation exponentielle et continue du nombre de contractuels

Ainsi,  « dans la Fonction publique, les formes d’emploi hors statut et plus précaires ont augmenté au cours des dernières décennies. En 2023, les agents contractuels représentaient 23,3 % de l’ensemble des effectifs publics contre 11% en 2011 » (page 39).

Une tendance qui ne doit rien au hasard mais tout à différents textes en particulier deux d’entre eux « [Les] loi (s) Sauvadet (2) de 2012 [et n° 2019-828 du 6 août 2019] pour la Transformation de la fonction publique de 2019 ont accéléré cette tendance avec la possibilité de recruter en CDD renouvelable ou en CDI public sur des emplois permanents, et également en CDD de mission pour des projets temporaires » (page 39).

Une tendance qui n’a rien d’anodine, en particulier sur la rémunération des contractuels qui – sauf exception – sont nettement moins rémunérés que les titulaires à fonctions et ancienneté équivalentes.

Nous sommes donc très éloignés des jérémiades de nos décideurs expliquant que les incessantes évolutions dans la fonction publique viseraient à résorber la précarité et améliorer les conditions d’emploi des agents publics…

Rémunération en berne

* Faisant référence à trois études publiées en juillet 2025 par l’institut national (INSEE) sur les rémunérations, le CESE rappelle qu’elles «  font état d’une diminution des salaires,corrigés de l’inflation, dans les trois Fonctions publiques tout statut confondu […] À volume de travail identique, les agents de la fonction publique perçoivent un salaire net moyen inférieur de 3,7 % à celui de leurs homologues du secteur privé, malgré leur âge et leur niveau de diplôme en moyenne plus élevés » (page 39).

Une diminution déjà ancienne dont vous pourrez vous faire une idée en vous rendant sur notre « Simulateur de perte de salaire, c’est ici ! » (3).

Des revalorisations indiciaires collectives et non individuelles via les primes

Tirant les conséquences de son constat accablant, « le CESE recommande d’augmenter les rémunérations des agents publics afin de compenser la perte réelle de revenus […] et d’accroître l’attractivité des carrières publiques via le volet indiciaire, par une revalorisation de points […et] la réévaluation des grilles lorsque, notamment, les premiers échelons sont rattrapés par les évolutions automatiques du SMIC » (page 41).

Et non par le recours à « la flexibilisation des rémunérations des fonctionnaires dont la part variable (primes) est passée de 14 % en 2000 à 22 % en 2022, notamment après la mise en place du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) » (page 40).

Pour lire la suite, télécharger le Tract avis CESE 24 02 26

POSSIBLE : L’ACCOMPAGNEMENT PAR UN TIERS SELON LA JURISPRUDENCE

SUD INTÉRIEUR a toujours considéré cette option comme possible, et ce, d’autant plus que nous avons eu connaissance de quelques cas ici et là de son usage depuisque cette procédure a été inaugurée en 2004.

Un arrêt récent de la juridiction administrativr est venu le confirmer en validant, « la présence d’un tiers en qualité de simple observateur ne vicie pas la procédure lorsqu’il existe comme en l’espèce […] une situation conflictuelle entre le fonctionnaire et son supérieur » (CAA Bordeaux, 7 octobre 2025, n° 23BX03179).

LES AGENTS CONCERNÉS

Les personnels (compris ceux en détachement dans notre ministère) titulaires administratifs, techniques et spécialisés, de la filière sociale, contractuels recrutés pour une période d’au moins un an (compris les navigants du groupement des moyens aériens de la sécurité civile) et Ouvriers d’État, y compris les agents de notre ministère affectés dans les directions interministérielles (DDI), ceux du ministère en détachement dans une autre structure (évalués par leur administration d’accueil).

Sont dispensés de la procédure, les fonctionnaires stagiaires pour lesquels un rapport de stage est établi , bénéficiant d’une décharge totale de service pour l’exercice de mandats syndicaux, absents de façon continue sur toute la durée de la période de référence, les travailleurs handicapés recrutés par la voie contractuelle et les agents recrutés par la voie du PACTE, pendant la période préalable à leur titularisation et les apprentis ainsi que les contractuels recrutés pour une période inférieure à un an.

OBLIGATOIRE : L’ÉVALUATION PRÉALABLE DE VOTRE ÉVALUATEUR AVANT DE POUVOIR PROCÉDER AUX ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Aussi, vous devez vous assurer que votre évaluateur a bien été lui-même préalablement évalué avant de vous soumettre à l’exercice.

OBLIGATOIRE : LA CONVOCATION Y COMPRIS POUR LES AGENTS ABSENTS PENDANT LA PÉRIODE DE RÉALISATION DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Ainsi, la jurisprudence a annulé un compte-rendu d’entretien professionnel d’un « agent  placé en congé de longue maladie », empêché par conséquent d’être présent physiquement sur son lieu de travail au moment de la période des entretiens professionnels, au motif que cette situation « ne dispensait pas l’administration, si elle ne pouvait pas retarder la tenue de l’entretien, de le convoquer néanmoins […] dans des délais lui permettant, à défaut d’entretien et dans la mesure compatible avec son état de santé, soit d’avoir un échange par visioconférence ou par téléphone, soit de faire parvenir des observations écrites » (CAA Paris, n° 20PA04065, 13 juillet 2022).

Pour lire la suite télécharger le TractnationalEP 2026

REFUS D’ ATTRIBUTION DU COMPLÉMENT INDEMNITAIRE ANNUEL (CIA) : LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF DONNE ENCORE RAISON A UN AGENT ÉCARTÉ DE SON BÉNÉFICE EN 2023

Dans un jugement du 17 juin 2025, la juridiction administrative a annulé la décision de l’employeur refusant d’attribuer un montant de CIA pour l’année 2023 à un collègue, alors pourtant que le contenu de son compte-rendu professionnel ne pouvait justifier une telle sanction pécuniaire.

Dans la pratique, cette décision est équivalente à celle déjà prise par le TA le 22 février 2024 pour un autre collègue lui aussi privé de CIA au titre de l’année 2021 dans des circonstances strictement analogues.

Dans les deux cas, l’employeur n’avait laissé d’autre solution aux « punis » que d’aller devant la juridiction administrative, puisqu’il refusera de donner une suite favorable aux démarchés entreprises auprès de lui par SUD INTÉRIEUR sur le mandat des intéressés pour obtenir le versement du CIA dont ils avaient été privés totalement injustement.

Si la « case » contentieux n’avait, par contre, pas été nécessaire en 2024 pour obtenir une augmentation du plancher de 250 € attribué, chichement, à un autre collègue au titre de l’année 2023, il nous faudra néanmoins plusieurs mois pour obtenir satisfaction, l’employeur ayant zigzagué dans sa position.

Prudents, nous avions néanmoins pris la précaution d’avoir fait déposer par l’agent un recours devant le TA au cas où, dont il se désistera une fois satisfaction obtenue.

REFUS D’INDEMNISER LES JOURS DE CONGÉS NON PRIS PAR UNE CONTRACTUELLE AU TERME DE SON CONTRAT : SUD INTÉRIEUR FAIT CHANGER DE POSITION L’ADMINISTRATION

Saisi il y a quelques semaines par une ancienne collègue pour un refus réitéré à deux reprises par le service ressources humaines (SRH) du secrétariat général départemental commun (SGCD) de lui verser l’indemnité pour ces jours de congés annuels non pris au terme de son contrat, SUD INTÉRIEUR a obtenu l’inversion de cette décision le 25 juillet 2025.

Il est vrai que nous lui avions « mâché » le travail, en lui produisant tous les éléments juridiquement incontestables ne le lui laissant pas d’autre issue que de le…faire, sauf à s‘assurer un nouveau camouflet devant le TA de Rouen.

Autant d’éléments précis dont le contenu tranchait avec celui du SRH, qui, non content de ne produire aucune base légale à son refus à deux reprises, réussira même la performance d’invoquer des motifs…différents et totalement « à côté de la plaque »…

Si SUD INTÉRIEUR se réjouit que l’employeur ait choisi, cette fois-ci, de satisfaire rapidement notre sollicitation, nous n’oublions pas que, sans notre intervention, la collègue aurait été privée de ses droits en raison d’une grossière erreur de l’administration, sur un dossier ne présentant pourtant pas une complexité juridique particulière.

Plus globalement et malheureusement, instruits par les nombreux dossiers que nous traitons dans ce département ou dans d’autres, nous savons qu’il ne s’agit pas d’un cas isolé.

Pour lire la suite, télécharger le Tract national SUD INTERIEUR OBTIENT DES RESULTATS